Categoría: contrato de trabajo

LAS FALTAS Y SANCIONES LABORALES

En el siguiente artículo pasaremos a tratar sobre la capacidad sancionadora del empresario en el marco de la relación laboral y cómo el trabajador puede actuar en tales circunstancias.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su art. 20.3 reconoce al empresario la capacidad de adoptar medidas sancionadoras frente a los trabajadores, sin necesidad de acudir a los tribunales.

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Si bien, el Estatuto de los Trabajadores no enumera ni especifica las conductas que son sancionables o que constituyen una falta, sí que en su art. 58 trata de las faltas y sanciones de los trabajadores.

Más concretamente, en este artículo 58 del ET se regulan las faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra aminoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Graduación de las faltas y sanciones

Dependiendo de cuán grave sea la infracción cometida por el trabajador, la sanción cometida podrá ser considerada:

– leve: constituyen en amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días

– grave: suelen constituir suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días

– muy grave: se suelen materializar en inhabilitaciones para el ascenso y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y, en última instancia, despido.

Prescripción de las faltas laborales.

Pasado un determinado tiempo desde que se cometió la falta, la empresa no podrá sancionar al empleado.

  • Faltas leves: prescriben a los 10 días naturales de su comisión.

  • Faltas graves: prescriben a los 20 días naturales de su comisión.

  • Faltas muy graves: prescriben a los 60 días naturales de su comisión.

Procedimiento para imponer sanciones a los trabajadores

Tal y como dispone el art. 58 del ET, las sanciones graves y muy graves deben comunicarse por escrito al empleado.

Es imprescindible que en la comunicación que efectúe la empresa de la sanción se haga constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la sanción.

Algunos convenios colectivos regulan la obligación de llevar a cabo un expediente contradictorio, especialmente para faltas graves y muy grave. El expediente contradictorio implica que se tiene que dar la opción al trabajador y a la empresa de formular alegaciones y manifestar su conformidad o no, con la sanción impuesta.

El expediente contradictorio es obligatorio en el caso de sanciones graves o muy graves a representantes de los trabajadores o delegados sindicales.

Disconformidad del trabajador con la sanción impuesta

El trabajador, en caso de no estar conforme con la sanción impuesta por la empresa puede acudir a los juzgados de lo social para impugnar la falta, en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita.

En primer lugar, previo a interponer demanda, deberá presentar la papeleta de conciliación obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, que interrumpirá este plazo de prescripción.

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¿QUÉ ES EL PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE?

A raíz del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, aprobado por el Gobierno por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, han sido varias las normas que le han ido siguiendo para tratar de regular e ir adaptando la parada de la economía a la crisis sanitaria. Si bien en un primer lugar el Gobierno decretó una duración del estado de alarma de quince días, este domingo ha sido aprobada una prórroga de quince días más, con una reducción de la movilidad únicamente a aquellas actividades económicas esenciales. Por lo que, ha tenido que adoptar nuevas medidas sociales y económicas. Dentro de estas nuevas medidas, el Gobierno ha aprobado un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales.

El PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE de conformidad con lo expuesto en el art. 2 del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, es el DERECHO A CONTINUAR PERCIBIENDO LA RETRIBUCIÓN que corresponda al trabajador, incluyendo el salario base y complementos salariales, que ha visto suspendida su actividad laboral de forma obligatoria, por trabajar en una ACTIVIDAD declarada como NO ESENCIAL en esta norma.

Este permiso nace debido a la restricción de movilidad. Por lo que el Gobierno ha previsto que para mitigar los perjuicio económicos de los trabajadores, éstos no vean afectado su salario y tengan los mismo ingresos que si trabajaran durante estos días de prórroga del estado de alarma. Siendo la duración concreta para la aplicación de este permiso, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive.

¿A quién afecta o quién lo puede percibir?

Este permiso o derecho a continuar percibiendo los mismos ingresos que de carácter ordinario viendo percibiendo el trabajador, afecta a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo. Es decir, a todas las personas trabajadoras que no presten sus servicios en las actividades esenciales expuestas en el anexo de la norma.

Sabemos que ya en un primer momento a partir del Real Decreto de 14 de marzo, por el que el gobierno declara el estada de alarma, se llevaron a cabo una serie de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Y que preveía una serie de medidas como los ERTE de suspensión de contratos y reducción de jornada, debido a que algunas actividades económicas se tenían que paralizar atendiendo a la situación de emergencia sanitaria. Pues bien, en esta primera fase, se adoptaron las medidas pertinentes para proteger a los trabajadores que pudieran ver suspendidos o reducidos sus contratos. Y, es con la aprobación del Real Decreto-ley de este domingo 29 que, en una segunda fase, debido a la prórroga del estado de alarma, se ha tenido que adoptar esta nueva medida del PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE, para proteger a aquellos trabajadores que, no estando incluidos en la primera fase, ahora ven reducida su movilidad por no desempeñar una actividad de las declaradas como esenciales y que, no pueden ir a trabajar.

Tal y como se ha mencionado, el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19, elabora un ANEXO en el que enumera las personas trabajadoras por cuenta ajena que quedan excluidas de la retribución de este permiso.

https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/29/pdfs/BOE-A-2020-4166.pdf

¿Que significa RECUPERABLE?

Si bien el trabajador no verá afectado su salario entre el día 30 de marzo y 9 de abril, por lo que el empresario se verá obligado a abonar al trabajador la misma nómina como si hubiera desempeñado sus servicios. Por contraprestación, el trabajador tendrá la obligación de devolver las horas que cobró durante este período y que no trabajó y, el empresario tendrá derecho a recuperar estos servicios.

Ahora bien, la recuperación de las horas retribuidas no se podrá llevar a cabo a cualquier precio. Pues la norma regula claramente una temporalidad; para la recuperación de estas horas, en primer lugar se deberá de llevar a cabo durante este 2020, la empresa tendrá hasta 31 de diciembre para recuperar las horas. Y en segundo lugar, siempre PREVIA NEGOCIACIÓN entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. El empresario no podrá imponer la recuperación de las horas y, esta recuperación no podrá afectar e incumplir los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 87 Domingo 29 de marzo de 2020 Sec. I. Pág. 27632 cve: BOE-A-2020-4166 Verificable en https://www.boe.es en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

Esperamos haber aclarado vuestras dudas sobre este nuevo permiso laboral y, en todo caso os recordamos que para cualquier consulta podéis contactar con AC ADVOCATS I MEDIADORS en el teléfono 972.094.320 o bien en nuestro correo electrónico ac@acadvocatsimediadors.es y a través del formulario de nuestra página web www.acadvocatsimediadors.es

Por ti y por todos #QuedateEnCasa

¿PUEDE LA EMPRESA OBLIGAR AL TRABAJADOR A DISFRUTAR DE LAS VACACIONES EN UN PERIODO CONCRETO?

De conformidad con lo que establece el artículo 38 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), sobre VACACIONES ANUALES, el período o períodos de disfrute se fijará de COMÚN ACUERDO entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Ello quiere decir que, el empresario no puede fijar unilateralmente el periodo de vacaciones del trabajador, sino que debe ser negociado entre ambas partes. Normalmente, suelen ser los convenios colectivos los que regulan los periodos de vacaciones y el reparto entre los trabajadores de la empresa. En este sentido el ET establece que el periodo de vacaciones no puede ser inferior a treinta días (dejando a los convenios colectivos su ampliación, pero nunca su disminución) y que, el disfrute de este periodo deber ser notificado al trabajador al menos dos meses antes de su inicio.

Tal es la importancia del acuerdo entre empresario y trabajador en fijar el periodo vacacional que la misma norma establece que en caso de desacuerdo entre las partes, se podrá acudir a los juzgados y serán éstos los que fijarán la fecha que para el disfrute corresponda, siendo su decisión irrecurrible. Ello denota la importancia del acuerdo y la protección del derecho del trabajador/a. Pues la norma no ha querido dejar en manos del empresario este derecho del trabajador, amparando su protección de forma preferente en los tribunales.

Además, el mismo artículo 38 del ET para no dejar en el tintero ningún supuesto y que, el trabajador/a pueda disfrutar del derecho a sus vacaciones anuales, también regula aquellos casos en que, los o las trabajadores/as no hayan podido disfrutar de sus vacaciones por encontrarse en situación de incapacidad temporal.

Para ello diferencia entre el tiempo que coincidan las vacaciones con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del ET (parto y paternidad) y, cuando las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal por contingencias distintas. En el primer caso, el ET establece que se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Sin embargo, para el segundo caso o supuesto, cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el primer supuesto, que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Para MÁS INFORMACIÓN podéis contactar con AC ADVOCATS I MEDIADORS en el teléfono 972.094.320 o bien, a través de nuestro correo electrónico ac@acadvocatsimediadors.es o el formulario de nuestra web www.acadvocatsimediadors.es

 

CONTRATOS TEMPORALES

En las relaciones laborales se pueden llevar a cabo diferentes tipos de contratos. Entre ellos nos podemos encontrar con los contratos temporales o de duración determinada, que son aquellos celebrados por un tiempo concreto y determinado de la relación laboral.

Si bien tal y como se ha comentado, los contratos temporales deben ser por un tiempo determinado, las empresas abusan en muchos casos de este tipo de contratos para evitar la transformación de la relación laboral en indefinida.

Por ello, el Estatuto de los Trabajadores en su art. 15.3 establece que  los casos en que se celebre un contrato temporal en fraude de ley, el contrato deberá devenir indefinido.

Algunos de los motivos para considerar que un contrato temporal está realizado en fraude de ley son:

  • En los contratos por obra y servicio:
    • estar contratado más tiempo del permitido (3 años salvo que por convenio colectivo se permitan 4). En este caso la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo, pero prácticamente ninguna empresa lo hace.
    • estar contratado por obra y servicio durante más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales. Aunque por Convenio puede haber más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva. En este caso también la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo.
    • no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar, o ser estar contratado para realizar un servicio dentro de la actividad normal de la empresa, o realizar funciones distintas para las que se ha sido contratado, por trabajar más tiempo del que ha durado la obra o servicio aunque no se supere el límite temporal, no estar formalizado por escrito, etc
  • En los contratos eventuales, no estar identificado claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido, no indicar la duración, por la superación de los límites temporales, no estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial…
  • En los contratos de sustitución, no estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, no estar formalizado por escrito…

El Tribunal de Justicia de Cataluña ha declarado indefinida la relación de una trabajadora que había celebrado hasta 268 contratos temporales de forma encadenada, uno tras otro. Argumentando el Tribunal que en el presente caso no se cumplían las necesidades puntuales y específicas para este tipo de contratos, por lo que la relación laboral debía ser considerada y declarada como indefinida.

Si deseas realizar cualquier consulta laboral contacta con AC ADVOCATS I MEDIADORS, te atenderemos sin compromiso.

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INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Ante la decisión empresarial de extinguir la relación laboral, el despido debe estar justificado y, la causa o motivo de despido debe ser cierta.

Cuando nos encontramos ante un despido injustificado, es cuando podemos considerar que el DESPIDO ES IMPROCEDENTE y cuando tenemos derecho a una INDEMNIZACIÓN.

Para calcular la indemnización que nos corresponde primero debemos atender a la causa del despido, pues en función de ello, los días de indemnización serán unos u otros.

Si el despido es por causas objetivas, el art. 52 ET establece que los días de indemnización es de 20 días por año trabajado (para lo que habrá que calcular la antigüedad en la empresa).

Por otro lado, si nos encontramos ante un despido improcedente, el art. 56 ET establece que la indemnización será de 33 días por año de servicio. Para este caso, habrá que tener en cuenta que, si tenemos una antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, hasta esa fecha.

Si te han despedido y necesitas asesoramiento sobre qué pasos seguir si no estás conforme con la decisión de la empresa sobre tu despido; o asesorarte sobre el finiquito y cantidades abonadas por la empresa, contacta con AC ADVOCATS  I MEDIADORS y nuestros abogados especializados en derecho laboral te asesorarán sobre todo ello.

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